🦝 Je Me Suis Fait Frapper Sur Mon Lieu De Travail

Laloi prévoit une plage horaire de 2h (de 10h à midi) pour les bricoleurs qui souhaitent travailler le dimanche. En dehors de ces heures, le bruit n'est pas toléré et

RH / Management Droit du travail La solution n'est pas nouvelle mais les DRH doivent bien avoir cela en tête. Lorsque des relations entre collègues s'enveniment au point d'en arriver à des actes de violence, c'est la responsabilité même de l'entreprise qui est en cause. L'employeur a en effet une obligation de sécurité de résultat qui ne souffre aucune incurie. Agression physique entraînant une ITT de 75 jours Dans l'affaire en cause, la relation tendue entre deux salariés finit en agression physique. Le salarié est envoyé aux urgences et est placé en arrêt de travail pendant 75 jours. Il prend acte de la rupture de son contrat de travail. Il estime que l'employeur n'est pas intervenu à temps pour faire cesser cette relation conflictuelle. Il demande que sa prise d'acte soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une agression soudaine Mais la cour d'appel rejette sa demande. "Le salarié ne démontre pas que son employeur était informé de l'existence d'un conflit important entre lui-même et un autre salarié et qu'il l'a sciemment laissé travailler aux côtés de son collègue, le plaçant ainsi dans une situation de danger", estiment les juges du fond. Qui plus est, l'agression "a été soudaine et imprévisible, elle a surpris l'ensemble des salariés présents et le superviseur et ne pouvait être anticipée". Autant d'éléments qui conduisent la cour d'appel à requalifier la prise d'acte du salarié en démission. Offre limitée. 2 mois pour 1€ sans engagement L'employeur ne pouvait pas ignorer la situation conflictuelle C'est à une toute autre analyse que se livre la Cour de cassation. L'employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Dès lors qu'un salarié est victime sur son lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, l'employeur est responsable, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements. C'est une solution constante depuis 2010. Pour la première fois dans cette affaire de harcèlement moral, la Cour de cassation avait souligné que faire cesser les agissements ne suffisait pas. L'employeur doit agir dès le premier signe de tension afin que les relations conflictuelles ne dégénèrent pas. En vertu de son obligation de sécurité de résultat La Cour de cassation balaie donc les arguments relatifs à la méconnaissance supposée par l'employeur du conflit et au caractère imprévisible de l'agression. Ce n'est pas le sujet, estime la Haute juridiction. La seule chose qu'elle retient est qu'un salarié a été agressé physiquement sur son lieu de travail par l'un de ses collègues. Cela suffit à caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et à justifier la prise d'acte du salarié. Les plus lus OpinionsLa chronique de Marion Van RenterghemPar Marion Van RenterghemLa chronique de Sylvain FortPar Sylvain FortLa chronique du Pr Gilles PialouxPar le Pr Gilles PialouxLa chronique de Pierre AssoulinePierre Assouline

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Jeme suis fait frapper. Oui. Mais on pourra pas dire que je l'ai pas cherché. Pardon pour mon comportement extrêmement déplacé vis à vis de cet homme au Oui. Mais on pourra pas dire que je l'ai pas cherché.

Une violente dispute éclate entre deux salariés. Elle dégénère. Un échange de coups a lieu, provoquant des blessures plus ou moins graves. Vous venez d’être alerté. Quels sont les bons réflexes à avoir et les erreurs à éviter ?Prenez immédiatement les mesures nécessaires Si l’altercation n’est pas terminée, il faut la faire cesser sur-le-champ. Mais en général, quand vous en êtes informé, la situation est redevenue calme. Deux actions essentielles sont aussitôt à effectuer. Vérifiez si l’un de vos salariés concernés a été blessé Dans ce cas, il s’agit d’un accident du travail. Il est alors obligatoire de faire accompagner le salarié chez son médecin traitant ou aux urgences afin qu’il puisse recevoir des soins, puis d’établir une déclaration d’accident de travail. Ne prenez jamais le risque de laisser le salarié quitter seul l’entreprise en état de faiblesse. Un accident pourrait survenir sur le trajet et votre responsabilité pourrait être mise en jeu. Mettez immédiatement à pied les responsables à titre conservatoire Un trouble comme celui-ci ne doit pas se reproduire. Il est préférable que le ou les fautifs quittent l’entreprise dans l’attente d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement pour faute grave. Dans ce cas, indiquez aux salariés qu’ils sont placés en mise à pied à titre conservatoire pour une durée indéterminée le temps pour vous de prendre une décision sur les suites à donner et qu’ils doivent quitter l’entreprise sur-le-champ. Effectuez des recherches pour savoir ce qui s’est réellement passé Une altercation constitue une faute et peut entraîner une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Mais il est important de ne pas agir dans la précipitation, de rechercher ce qui s’est exactement passé et de réunir les preuves nécessaires pour constituer un dossier. Vous devez absolument déterminer quel est le salarié qui a déclenché la bagarre. En effet, les juges ont sanctionné un employeur qui avait licencié un salarié pour faute grave sans avoir préalablement recherché si ce dernier avait été l'instigateur de la rixe. Comment procéder ? Recherchez des témoins Les salariés sont souvent réticents à l’idée de témoigner contre leurs collègues. Cependant, les faits sont graves et il faudra vous montrer persuasif. Mettez en avant l’intérêt de l’entreprise et le fait que ce type de comportement nuit à l’ensemble des salariés et à leur sécurité. Il est nécessaire de faire rédiger des attestations par écrit. Constituez un dossier disciplinaire Dans l’optique d’une probable sanction, il est important de disposer d’éléments tangibles à opposer aux salariés concernés, tels que les attestations de témoins mentionnées ci-dessus. Il est par ailleurs souhaitable d’obtenir la copie de l’éventuel arrêt de travail du ou des blessés et d’en vérifier la durée. Ce sera un élément permettant d’apprécier la gravité des faits. Vous pouvez rappeler à la victime la possibilité de porter plainte contre son agresseur. Elle sera versée au dossier et pourra s’avérer utile en cas de contentieux ultérieur devant le conseil de prud’hommes. Prenez les sanctions nécessaires dans le respect de la procédure En fonction de la gravité de la situation, vous serez face à un triple choix ne pas sanctionner ; prendre une sanction légère ; ou licencier. Ne pas sanctionner serait certainement la solution la moins adaptée. En effet, de tels comportements sont très graves ! Ne prendre aucune sanction pourrait laisser penser aux autres salariés que des incidents de cette sorte pourraient être répétés sans crainte. Mais c’est bien sûr à vous qu’il revient de juger de l’opportunité et du choix de la sanction. Les sanctions moins lourdes qu’un licenciement Vous pouvez opter pour un simple avertissement, une mise à pied disciplinaire, une mutation disciplinaire ou une rétrogradation. Pour toutes les sanctions autres qu’un avertissement, vous avez l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception LRAR ou remise en main propre contre décharge, dans un délai maximum de 2 mois suivant les faits. Pour être certain de ne rien omettre dans ce courrier, vous pouvez utiliser le modèle de convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement que nous mettons à votre disposition. Il ne vous reste plus qu’à le personnaliser. Aucun délai minimum n’est prévu par la loi entre la date de la convocation et celle de l’entretien. Toutefois, il semble raisonnable de laisser au salarié un délai de 3 ou 4 jours pour se préparer. Une fois que l’entretien a eu lieu, vous serez mieux à même de choisir la sanction adaptée. Cette dernière devra être notifiée au salarié par LRAR ou remise en mains propres contre décharge. La notification ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’1 mois après le jour fixé pour l'entretien Code du travail, art. L. 1332-2. Pour ne commettre aucune erreur, n’hésitez pas à vos référer aux chapitres dédiés à cette matière au sein de la publication Gérer le personnel ». Le licenciement pour faute grave C’est la sanction la plus lourde. Avant de prendre une telle décision, il est important de tenir compte de l’âge du salarié, de son ancienneté et de l’existence d’un éventuel dossier disciplinaire. Encore une fois, vous avez tout intérêt à préparer un dossier comprenant, dans la mesure du possible, attestations de témoins et autres preuves. Dès lors que si le salarié décide de contester le motif de son licenciement devant le conseil des prud’hommes et que celui-ci considère que la faute n’est pas suffisamment grave, vous devrez payer le préavis et l’indemnité de licenciement. Si les conseillers prud’homaux estiment que le licenciement est sans cause, vous pourrez être condamné à verser, en plus des frais de justice, des dommages et intérêts.

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Lamenace au travail est une agression verbale par laquelle un membre d’une entreprise affiche à un autre son intention de lui nuire. C’est une agression grave qu’un employeur est tenu de réprimer, car il est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés ( L’employeur qui prend les mesures nécessaires immédiatement après une agression sur le lieu de travail respecte son obligation de sécurité Cass. soc. 15-14005. L’obligation de sécurité de l’employeur L’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale 1. L’employeur est ainsi tenu d’une obligation de prévention à l’égard de la sécurité et de la protection de la santé des travailleurs en application de l’article L. 4121-1 du Code du travail. En effet, les dispositions des articles L 4121-1 à L 4121-5 du Code du travail imposent à l’employeur d’assurer, la santé mentale et physique de ses salariés. L’obligation de sécurité de l’employeur s’applique en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et de violences physiques ou morales. L’employeur doit prévenir la survenance de ces risques par divers moyens tels que des actions de prévention des risques professionnels, de pénibilité au travail, ou encore des actions d’informations et de formations. En ce sens l’employeur doit se doter d’une organisation et de moyens adaptés article L. 4121-1 du Code du travail. Il doit en effet prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié 2. La prévention de ces risques nécessite une évaluation préalable article L. 4121-3 du Code du travail. En application de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur ne doit pas, dans l’exercice de son pouvoir de direction, prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. En cas de manquement à cette obligation, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié concerné 3. La méconnaissance de l’obligation de sécurité de résultat autorise même le salarié à prendre l’initiative de rompre le contrat de travail s’il apparaît que le comportement de l’employeur rend impossible la poursuite de la relation de travail 4. L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité grâce à des mesures de prévention La Cour de Cassation a admis pour la première fois, dans un arrêt du 25 novembre 2015, la possibilité pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité 1. Pour la première fois, la Haute Juridiction rejette toute condamnation systématique de l’employeur, en imposant aux juges du fond de s’attacher aux mesures mises en ½uvre par l’employeur, prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail. Si l’employeur a fait le nécessaire, il n’aura alors pas méconnu l’obligation légale lui imposant de prendre toutes ces mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’arrêt du 22 septembre 2016 5 en est l’illustration. En l’espèce, un salarié, occupant le poste de commercial affirmait avoir été agressé sur son lieu de travail. Il avait déposé une main courante au commissariat de police. A la suite de cette agression, il a été placé en arrêt de travail pour maladie. Un mois après, il saisissait la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur. Il reprochait à son employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires suite à cette agression et de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité de résultat. Dans cette affaire, l’agresseur n’était pas un salarié de l’entreprise. Ceci signifie que l’employeur ne pouvait pas exercer à son encontre un quelconque pouvoir disciplinaire. Toutefois, l’employeur avait immédiatement réagi et mis en place une organisation et des moyens adaptés. Il avait appelé l’agresseur pour lui demander sa version des faits. Il lui avait intimé de ne plus revenir dans l'entreprise. Enfin il avait invité le salarié à déposer une plainte. En outre, l'agression était un fait unique, commis en dehors de la présence de l'employeur qui n'avait pas connaissance de tensions entre son salarié et l'agresseur. C’est en raison de ces démarches prises par l’employeur que les juges du fond n’avaient pas fait droit aux demandes du salarié, en considérant que l’employeur avait réagi face à la situation. Il n'avait donc pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, et n'engageait pas sa responsabilité à l'égard du salarié victime de l'agression. La Cour de Cassation est du même avis. Pour la Haute Juridiction, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris les mesures nécessaires propres à assurer la sécurité des salarié mesures visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l’espèce, l’employeur a immédiatement réagi à la situation. Jusqu’à présent, la Cour de Cassation n’avait pas appliqué sa nouvelle jurisprudence de 2015 aux cas de violences physiques 6. C’est désormais chose faite. Par Maitre Virginie LANGLET Avocat au Barreau de Paris Sources 1 Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2015 RG n°14-24444 2 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 février 2006 RG n°05-41455 3 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 janvier 2011 RG n°09-66704 4 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mars 2015 RG n°13-18603 5 Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 22 septembre 2016 RG n°15-14005 6 Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 mai 2016 RG n°14-15566

Laméconnaissance de l’obligation de sécurité de résultat autorise même le salarié à prendre l’initiative de rompre le contrat de travail s’il apparaît que le comportement de l’employeur rend impossible la poursuite de la relation de travail (4). L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité grâce à des mesures de prévention

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